Što su motiviraniji zaposlenici, to učinkovitije rade. U modernoj znanosti postoje dvije glavne vrste poticaja: unutarnji i vanjski. Njihova primjena ovisi o aktivnostima tvrtke i konkretnom osoblju.
Poticaj se kod ljudi očituje kao vanjska i unutarnja nagrada. Na primjer, ako šef daje uspješnom zaposleniku kartu za odmor u odmaralištu, to će biti vanjska nagrada. Ali ako se zaposlenik osjeća zadovoljno kad se nosi s planom za taj dan, onda je ovo interna nagrada. Da bi se potencijal zaposlenika maksimalno oslobodio, potrebno je koristiti obje vrste motivacije.
Vanjska i unutarnja nagrada
Najlakši je način, naravno, organizirati materijalne poticaje. Na primjer, najbolji zaposlenik mjeseca prima bonus od 25% svoje plaće. Ako vaša tvrtka ima pretežno mlade zaposlenike, tada možete koristiti natjecateljski element ("najbolji zaposlenik", "maksimalna prodaja" itd.), Ako je zreliji, usredotočite se na timski rad.
Unutarnje nagrade mnogo su složenije. Nije uvijek moguće dobiti zadovoljstvo poslom. U suvremenim knjigama o upravljanju osobljem često se spominje da je osnova takve motivacije procjena osobnog doprinosa. Ako zaposlenik vidi da njegov rad doista donosi korist tvrtki, a uprava to cijeni, učinkovito se značajno poboljšava.
Svoj osobni doprinos možete objasniti svima pojedinačno ili na generalnim sastancima. Na primjer, idite glavnom računovođi u vrijeme ručka i recite koliko cijenite njegov rad i koliko to olakšava život ostatku uprave. Ili, tijekom sastanka, prilikom dijeljenja uredbi, spomenite da je zaposlenik N prošli tjedan dao ogroman doprinos zajedničkoj stvari.
Pravednost i sudjelovanje u upravljanju
Ovdje nema izravne pohvale, ali osoba postaje nevjerojatno zadovoljna, ima poticaj da radi još više. Zanemarujući postignuća osoblja, postići ćete samo pogoršanje kvalitete i učinkovitosti njihovog rada.
Međutim, postati "vrlo ljubazan šef" također se ne isplati. Zaposlenici su isti ljudi, osjećaju iskrenost i pravičnost. Ako im nešto nije pošlo za rukom, recite, možete čak i zamjeriti, ali ako je zadatak izvršen nevjerojatno, pohvala svakako treba uslijediti.
Posljednja točka je sudjelovanje u donošenju odluka i rast u karijeri. U Japanu se vrlo često mladi zaposlenici postavljaju na rukovodeća mjesta na 1-2 tjedna, kako bi razumjeli kako točno trebaju raditi zaposlenici nižeg ranga. Možete koristiti istu tehniku ili smisliti načine kako na drugačiji način zainteresirati osoblje. Na primjer, pružite svima priliku da predlože ideju za poboljšanje.
