Osoblje u vašoj organizaciji je puno, svi stručnjaci su na terenu i stvari ne idu prema gore. Pobliže pogledajte HR menadžera: možda je pogriješio u odabiru stručnjaka i njegove su radne odgovornosti neracionalno raspoređene. Drugi mogući razlog je slaba motivacija za rad.
Upute
Korak 1
Materijalna motivacija za rad odavno je jedna od glavnih. Podrazumijeva i nagradu za visoke pokazatelje uspješnosti i kažnjavanje (smanjenje iznosa bonusa, izricanje novčane kazne za kršenje discipline, itd.). Odgoj s „rubljem“vrlo je učinkovit za mnoge organizacije, posebno za one u kojima strogo poštivanje tehnologije i radne discipline jamči pozitivan rezultat. U takvim je poduzećima ključ uspjeha kompetentno izrađena Uredba o bonusima za zaposlenike.
Materijalna motivacija također uključuje:
• dostupnost socijalnog paketa u organizaciji;
• dodatne vrste poticaja (na primjer, "za zdrav način života", drugi);
• plaćanje stana za najam ili pružanje besplatnog specijaliziranog stana određenim kategorijama radnika.
Korak 2
Međutim, korištenje samo materijalnih dobara kao motivacije očito nije dovoljno. Što, na primjer, sprječava zaposlenika da strogo poštuje disciplinu, izvršava dužnosti u skladu s opisima poslova, a da pritom ostane potpuno ravnodušan na konačni rezultat rada, nedostatak inicijative?
Nadležni program motivacije za rad mora nužno sadržavati:
• ispravan raspored osoblja (uzimajući u obzir prirodu, individualne sposobnosti stručnjaka);
• upućivanje na tečajeve usavršavanja za perspektivne zaposlenike (uz naknadno napredovanje na ljestvici posla);
• osposobljavanje mladih radnika (ako postoji stvarna potreba za takvim specijalistima);
• razvoj i osposobljavanje djelotvorne kadrovske rezerve.
Pristupite tim pitanjima neformalno. Nije potrebno poslati zaposlenika na studij, koji se čak i nosi sa svojim dužnostima. Često se to radi samo kako bi se novac koji je uprava dodijelila za te svrhe potrošio (da bi se ispunio plan). Na isti način, nije potrebno u rezervu uključiti one zaposlenike koji se uklapaju prema formalnim kriterijima (obrazovanje, dob, položaj itd.), Ali zapravo ne mogu obavljati posao menadžera zbog svojih poslovnih kvaliteta. Napokon, znatna sredstva obično se troše na obuku pričuve.
3. korak
Posljednja, vrlo važna točka je publicitet. Rezultati rada tima moraju se upozoriti na svakog zaposlenika. Ako se kao rezultat inicijative pojedinog zaposlenika, brigade, smjene dobije dodatna dobit, svi bi trebali znati za to.
Danas nije dovoljno održavati glavnu skupštinu na temelju rezultata rada četvrtinu ili godinu dana. Upotrijebite bilo koja vizualna pomagala da biste to učinili - leci na oglasnoj ploči sa šarenim dijagramima, videokonferencijski pozivi (za velike tvrtke), intraneti, korporativni događaji i još mnogo toga.
Sve ovo omogućit će pretvaranje tima u zajednicu istomišljenika i nikoga neće trebati prisiljavati na rad.
