Primjenjujući bilo koju disciplinsku sankciju, poslodavac mora uzeti u obzir sve okolnosti prekršaja zaposlenika, uključujući posljedice koje je za sobom povuklo. Samo objektivno ispravnu odluku poslodavca sud neće poništiti u slučaju prigovora zaposlenika.
Dakle, poslodavac mora ranije analizirati odnos zaposlenika prema njegovim radnim dužnostima, je li prije počinio disciplinske prijestupe, kakve su negativne posljedice za poslodavca nastale zbog izostanka radnika. Sudovi često odlučuju o vraćanju na posao zaposlenika koji su otpušteni zbog izostanka s posla i koji su prvi put počinili disciplinski prijestup.
Postoje situacije kada zaposlenik neovlašteno koristi slobodni dan zbog djetetove bolesti, što sud također može smatrati olakotnom okolnošću i vratiti ga na posao. Odsutnost nepovoljnih posljedica za poslodavca, nepoštivanje režima rada poduzeća zbog činjenice da zaposlenik nije otišao na posao, također govori o beznačajnoj težini kršenja zakona.
U svibnju 2015. godine jedan od regionalnih sudova donio je žalbenu presudu kojom je otkaz proglasio nezakonitim zbog činjenice da poslodavac nije uzeo u obzir težinu kršenja zakona i okolnosti pod kojima je počinjeno, naime, činjenicu da je, u Uvjeti zakašnjele isplate plaće, zaposlenik sam napisao molbu za odmor "o svom trošku" kako bih negdje zaradio.
Dakle, prilikom osporavanja otkaza zbog izostanka s posla, zaposlenik se može vratiti na posao ako dokaže da postoje olakšavajuće životne okolnosti počinjenog kršenja radne discipline.
