Promjene osoblja u bilo kojoj tvrtki jedan su od temeljnih čimbenika koji utječu na učinkovitost njezina rada. Podcjenjivanje ovog elementa kadrovske politike, u najgorem slučaju, može dovesti do potpunog sloma poslovanja koje najviše obećava. Znatan broj znanstvenih radova posvećen je ovom problemu, samo će ga ponovno pročitati, što će potrajati više od jednog dana. Ovaj materijal sadrži suštinu najvažnijih točaka.
Upute
Korak 1
Tipična pogreška kadrovskih promjena u poduzeću je menadžerova predrasuda da on na temelju vlastite subjektivne procjene može identificirati najvrednije kadrove za tvrtku. Zabluda ovog pristupa leži u činjenici da menadžer u ovom slučaju ne procjenjuje stvarni značaj zaposlenika, već kako se odnosi prema njemu, a to su potpuno različite kategorije. Da bi se utvrdili različiti aspekti profesionalizma zaposlenika, postoji značajan broj testova koji se moraju odabrati na temelju profila tvrtke. Međutim, subjektivni test samoprocjene stručnjaka može se smatrati najučinkovitijim i najjeftinijim.
Korak 2
Aktivna rotacija osoblja također se ne može smatrati optimalnim rješenjem za ozbiljnu tvrtku. Česte promjene u sastavu odjela i službi među zaposlenicima stvaraju neizvjesnost u pogledu vlastite budućnosti, koja djeluje kao faktor demotiviranja osoblja. Preporučljivo je utvrditi potrebu za rotacijom osoblja, uzimajući u obzir rezultate određenog odjela. Učinkovitost aktivnosti odjela moguće je procijeniti na temelju ekonomskih pokazatelja, a ako je takva procjena nemoguća, koristeći se metodama psihološkog testiranja razvijenim za određeni odjel, na temelju vrste njegove djelatnosti. To rade specijalizirani trenerski centri za pomoć vođi.
3. korak
Prije nego što odluči o potrebi za kadrovskim promjenama, poželjno je da menadžer procijeni stupanj motivacije zaposlenika. Potreba za tim je zbog činjenice da nikakve promjene i preustroji, u nedostatku dovoljnog materijalnog interesa osoblja, neće moći donijeti pozitivne rezultate. Uz to, imidž tvrtke može biti narušen zbog činjenice da u umu zaposlenika velika fluktuacija tvrtke karakterizira kao nestabilnu. Sukladno tome, osoba zapošljavanje u takvom poduzeću smatra privremenom mjerom. To znači da će zaposlenik, ne dajući tvrtki svu snagu i vještine, istovremeno tražiti stabilniju tvrtku, što će dodatno povećati fluktuaciju osoblja. Potrebno je motivirati zaposlenike na temelju rezultata njihovih aktivnosti, na primjer zaposlenika odjela prodaje - na temelju povećanja udjela bonusa od stope rasta prodaje. Zaposlenike čiji se rad ne može izraziti u financijskim rezultatima treba stimulirati na temelju njihove kreativnosti i produktivnosti u rezultatima koji se mjere.
