Odsutnost zaposlenika na radnom mjestu nikako nije uvijek povezana s njegovim nepravednim odnosom prema njegovim dužnostima. Često se izostajanje može objasniti stvarno objektivnim razlozima.
Tako, na primjer, prilikom zapošljavanja poslodavac upoznaje svoje zaposlenike sa svim lokalnim propisima koji određuju postupak rada, uključujući rasporede smjena, naloge za rad vikendom ili praznicima. To je dužnost poslodavca i ako zaposlenik koji nije upoznat s takvim dokumentima protiv potpisa, nije otišao na posao određenog dana, otkaz zbog izostanka s posla je nezakonit. Često se takve situacije pojave kad zaposlenik napusti godišnji odmor, kada njegov raspored smjena još nije dostupan ili mu nije poznat.
Tijekom odmora zaposlenika adresa tvrtke može se promijeniti ili se njegovo izravno radno mjesto može premjestiti. Ali, ako zaposlenik na to nije upozoren i nakon odmora vratio se na prethodno mjesto navedeno u ugovoru o radu, takav zaposlenik nije počinio bespuće.
Postoje slučajevi kada sud obveže poslodavca da zaposlenika vrati na posao. Za to se izdaje odgovarajuća naredba i ako poslodavac nije obavijestio zaposlenika o izdavanju takve naredbe, izostajanje se ne može smatrati izostajanjem. Istodobno, treba imati na umu da se narudžba može poslati poštom, a zatim zaposlenik mora na posao sutradan nakon što je primi, a to može biti mnogo kasnije od objave naloga za restauraciju, međutim, u ovom slučaju nema govora o odsutnosti.
Otkaz zbog izostanka s posla bit će nezakonit ako poslodavac nije omogućio pristup radnom mjestu, na primjer, promjenom brava i ne predajom duplikata ključa zaposleniku.
Također, ne smatra se lutanjem ako zaposlenik ne ispunjava svoje radne dužnosti ako mu poslodavac nije smio raditi. Ovdje je potrebno uzeti u obzir disciplinski prijestup koji je prouzročio odbijanje.
Postoji sudska praksa prema kojoj je nemoguće otpustiti zaposlenika koji obavlja putujući posao zbog izostanka ako je bio odsutan iz ureda nekoliko radnih dana, jer je takav izostanak povezan s obavljanjem njegovih radnih funkcija.
I na kraju, još jedan primjer legitimnog odsustva zaposlenika na poslu: ako se obračunate plaće odgađaju više od 15 dana, zaposlenik može pismeno obavijestiti poslodavca o obustavi obavljanja radne funkcije i ne ići na raditi. U ovom slučaju, zaposlenik ima pravo ne napustiti dok se dug u potpunosti ne isplati.
