U današnje vrijeme rijetko je da zaposlenici rade za tvrtku dok ne odu u mirovinu. Ponekad menadžer mora otpustiti podređenog, a to se može učiniti na temelju međusobnog pristanka ili na inicijativu poslodavca.
Upute
Korak 1
Kada je riječ o međusobnom pristanku, problemi se u pravilu ne pojavljuju. Pozovite podređenog na razgovor, objasnite mu razloge zbog kojih njegov daljnji boravak u organizaciji smatrate neprimjerenim. Razlog je najčešće nesklad između zahtjeva uprave i stvarno postojećih niskih pokazatelja učinkovitosti rada. Obavijestite zaposlenika da će mu samovoljno odlazak biti isplativije od otkaza prema članku o neprikladnosti za to radno mjesto.
Korak 2
Ako se zaposlenik ne slaže s danim argumentima, otpustite ga zbog neadekvatnosti zauzete pozicije. Dobar argument bio bi pokazatelj nesposobnosti zaposlenika kada vaši pokušaji da ga osposobite nisu doveli do postizanja potrebnih standarda kvalitete. Digitalni dokaz za to bit će postotak neispunjavanja plana (tromjesečno, godišnje itd.) Ili nedostatak odgovarajućih podataka o rastu.
3. korak
Dobar razlog za otpuštanje zaposlenika je kašnjenje bez dobrog razloga. Ovo ponašanje ne samo da ugrožava pravovremeno i kvalitetno obavljanje njihovih dužnosti, već i daje loš primjer točnijim kolegama. Ako podređeni, unatoč opetovanim upozorenjima o mogućim posljedicama svog ponašanja, i dalje kasni na svom radnom mjestu, otpustite ga jer ne ispunjava zahtjeve radne discipline. Upotrijebite istu formulaciju za otpuštanje zaposlenika koji namjerno odbijaju ispuniti svoje dužnosti. Oni remete osnovnu hijerarhiju odnosa šef-podređeni i destabiliziraju ostale zaposlenike.
4. korak
U slučaju reorganizacije poduzeća i smanjenja troškova za njegovo održavanje, otpustite podređenog radi smanjenja broja osoblja. U tom slučaju, unaprijed ga obavijestite o svojim namjerama. Kada smanjujete, imajte na umu da ćete mu morati platiti naknadu koju zahtijeva zakon.
