Zakon o radu Ruske Federacije, koji regulira radni odnos između poslodavca i zaposlenika, predviđa tri vrste disciplinskih mjera: opomenu, ukor i otkaz (članak 192). Svi su oni rezultat kršenja obveza predviđenih ugovorom o radu ili ugovorom o radu od strane zaposlenika. Redoslijed njihove primjene je praktički jednak, a vrsta oporavka ovisi o stupnju krivnje.
Upute
Korak 1
Bilo kakav prekršaj koji zahtijeva disciplinsku mjeru mora se u početku dokumentirati. To može biti dopis koji je napisao neposredni nadzornik zaposlenika upućen rukovoditelju poduzeća ili akt. Akt se sastavlja, na primjer, u slučaju odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu ili odbijanja obavljanja njegovih izravnih radnih dužnosti. Ako je došlo do oštećenja, kršenja poslovne etike, poslovne ili industrijske tajne, odluka posebno stvorenog povjerenstva koje će provesti službenu istragu služi kao dokumentovani dokaz o nedoličnom ponašanju.
Korak 2
Ti se dokumenti mogu sastaviti i pojedinačno i u cjelini. Primjerice, ako zaposlenik odsustvuje s radnog mjesta, tada se prvo sastavi dopis, a zatim se o tome napiše akt koji potpisuju najmanje tri svjedoka kršenja. Zakon o radu ne predviđa obvezu uprave poduzeća da zaposlenika upozna s tim dokumentima.
3. korak
Zaposlenik mora dostaviti objašnjenje u kojem se navode razlozi koji su doveli do kršenja. Ima priliku u pisanom obliku na proizvoljan način reći o postojanju valjanih razloga, koji mogu postati opravdanje za njegovo nedolično ponašanje. Ako je to voljan, nije potreban pismeni zahtjev za objašnjenjem. U suprotnom, mora se sastaviti i predati zaposleniku protiv potpisa. Činjenicu odbijanja treba potvrditi aktom.
4. korak
Zaposlenik mora dostaviti objašnjenje najkasnije dva dana nakon datuma kada je zatraženo da se dostavi. Ako se to ne dogodi, sastavlja se odgovarajući akt. S dokumentom koji potvrđuje da je zatraženo objašnjenje, ovaj je čin osnova za primjenu disciplinske kazne čak i bez objašnjenja o činjenici incidenta.
Korak 5
Kada se bilješka preda na vrijeme, radnje poslodavca ovise o tome koliko su iskazani uvjerljivi razlozi za neispunjavanje dužnosti zaposlenika ili kršenje radne discipline. Ako objašnjenje zadovolji poslodavca, neće se poduzimati disciplinske mjere. Inače, poslodavac naredbom određuje vrstu izrečene stegovne kazne koja može biti popraćena kaznama ili zahtjevima za naknadu štete.
