Čak i na višestepenim razgovorima nije lako procijeniti razinu potencijalnog zaposlenika: prvo, rukovoditelj osoblja nije uvijek kompetentan u području u kojem se otvorio natječaj, a drugo, čvrsto teorijsko znanje nije uvijek pokazatelj budućeg uspješnog rada. Kada tražite zaposlenike, mora se slijediti nekoliko smjernica koje će vam pomoći smanjiti rizik od zapošljavanja nesposobnog zaposlenika.
Upute
Korak 1
HR menadžeri, posebno u malim tvrtkama, moraju se baviti zapošljavanjem zaposlenika iz svih područja - od prava do IT-a. Naravno, najkvalificiranijem menadžeru ponekad je teško vidjeti i procijeniti razinu zaposlenika. Stoga vrijedi privući zaposlenike tvrtke koji su dobro upućeni u područje u kojem se natječaj otvorio za razgovore s uskim stručnjacima. U pravilu se od takvih radnika ne traži da uvijek budu prisutni na razgovorima, već bi trebali ući na najmanje 5-10 minuta kako bi podnositelju postavili pitanja o svojoj specijalnosti.
Korak 2
Ako je iz jednog ili drugog razloga nemoguće privući zaposlenika koji je dobro upućen u područje u kojem je slobodno mjesto otvoreno za razgovor, vrijedi ponuditi podnositelju zahtjeva da izvrši testove iz te specijalnosti. Može ih izvoditi i na licu mjesta i kod kuće - ovisno o njihovoj složenosti. Takve testove kasnije mogu pregledati drugi zaposlenici ili uprava.
3. korak
Visoka razina teorijskog znanja u vašem području vrlo je važna, ali ne znači uvijek da će zaposlenik uspješno raditi u vašoj tvrtki. Mnogo je razloga za to: nedostatak odgovarajućeg radnog iskustva i nemogućnost primjene znanja u praksi, nedostatak karakternih osobina potrebnih za obavljanje određenog posla (na primjer, nedostatak pozornosti računovođe) i konačno, nemogućnost rada u tim. Ako je prvo od navedenog (nedostatak iskustva) lako uočiti, tada će psihološki testovi, poslovne igre, preporuke s prethodnih poslova pomoći otkriti sve ostalo. Naravno, nije svaka tvrtka sposobna organizirati višestupanjske razgovore s podnositeljima zahtjeva, uključujući testiranje, rješavanje poslovnih slučajeva itd. Međutim, kadrovski menadžer uvijek bi trebao imati metode procjene „u nuždi“koje bi mogao primijeniti u dvojbama. Na primjer, ako ste odabrali troje kandidata, ali ne možete odlučiti koji je prikladniji za osobne osobine, obavite opći razgovor s njima i pogledajte kako međusobno komuniciraju.
4. korak
Neke tvrtke koriste stresne intervjue kako bi procijenile razinu osoba koje traže posao. Ova je metoda kontroverzna i čak može prestrašiti neke vrlo uspješne tražitelje posla iz tvrtke, ali prilikom zapošljavanja za određene vrste poslova (voditelj prodaje, voditelj call centra itd.) Stresni intervju može biti vrlo koristan jer će odmah pokazati kako će se podnositelj zahtjeva moći dokazati, primijeniti svoja znanja i vještine u nestandardnoj situaciji. Postoji mnogo načina za provođenje stresnih intervjua, čiji izbor ovisi o pojedinačnom voditelju ljudskih resursa. To može biti provođenje razgovora na neprikladnom mjestu (na stubištu, na recepciji), pokazivanje neke neprijateljnosti prema podnositelju zahtjeva itd.
