Ankete o plaćama širom svijeta pomažu u određivanju plaće. Međutim, u Rusiji praksa njihove upotrebe nije zaživjela: čak i na istom području za stručnjake iste razine previše ovisi o regiji, tvrtki itd.
Upute
Korak 1
Sustav nagrađivanja u poduzeću ne ispunjava uvijek zahtjeve uprave i težnje osoblja. S jedne strane, plaća bi trebala potaknuti zaposlenike na učinkovit rad, s druge strane, trebala bi biti ekonomski opravdana. Da biste postigli zlatnu sredinu, možete koristiti nekoliko standardnih metoda za određivanje plaća za različite skupine osoblja.
Korak 2
Najprimitivnija tehnika koristi se u malim tvrtkama (do 10-15 ljudi). Osoba zadužena za zapošljavanje zaposlenika za ovu tvrtku obično samo gleda prosječnu plaću na tržištu za ovog ili onog stručnjaka. Najvjerojatnije će plaća biti nešto viša ili nešto niža od tržišnog prosjeka, ovisno o važnosti ovog zaposlenika, osobnim simpatijama i također mogućim izgledima za njegov razvoj u ovoj tvrtki. U malim tvrtkama ovaj je pristup sasvim opravdan. Kandidat za intervju trebao bi to razmotriti.
3. korak
Tvrtke s većim brojem zaposlenih (od 15 do 50 ljudi) najčešće se koriste gornjom metodologijom, ali u "naprednijoj" verziji. Istražuju se životopisi potencijalnih kandidata, proučavaju se pregledi web mjesta www.superjob.ru i drugi. Uzimaju se u obzir dodatna važna znanja i vještine kandidata (engleski jezik, MBA itd.)
4. korak
Velike tvrtke razvijaju cijelu metodologiju za određivanje plaća. U ovom slučaju, cijeli odjel može se baviti pitanjima sustava naknada. Analizira razne podatke s Interneta i tiska, razvija lokalne propise tvrtke koji se odnose na plaće i sustav bonusa. Često se koristi sustav rangiranja pozicija prema stupnju važnosti i složenosti, uvode se poticaji i poticaji. Najveću plaću u ovom slučaju zaslužuju oni koji donose odluke, najmanju - oni koji rade rutinski uredski posao.
Korak 5
Sukladno tome, puno ovisi o tome u koju tvrtku uđete. Uopće nije potrebno da vam se u maloj tvrtki plati lipa, a u velikoj milijun (ponekad i obrnuto). Ali kad dođete na razgovor, trebali biste znati kakav sustav plaća može koristiti određena tvrtka. Ako u tvrtki ne postoji sustav rangiranja, tada možete sigurno tražiti plaću veću od prosječne plaće stručnjaka vaše razine na tržištu, posebno ako imate dodatne vještine ili znanja. Ako postoji sustav rangiranja, trebali biste saznati koliko stručnjak vaše razine dobije u određenoj tvrtki i zatražiti malo više. U svakoj tvrtki isti kandidat može dobiti sasvim drugačiji novac. Nemoguće je jasno definirati plaću, primjerice, godinu dana, koja bi odgovarala i vama i većini poslodavaca. Sukladno tome, u životopisu treba izbjegavati previše sigurnosti: u stupac "očekivanja plaće" bolje je upisati ne "40 000 rubalja", već "od 35 000 rubalja".
Korak 6
Dogodi se da tvrtke "zbune" kandidata: naizgled uspješna tvrtka nudi mu vrlo skroman novac, dok u istoj regiji ima slobodnih mjesta s vrlo visokom plaćom. Nakon pregleda takvih slobodnih mjesta trenutno vam je teško odrediti "vrijednost". Svaki kandidat treba imati na umu općenita pitanja prilikom određivanja plaće. Ovo je:
1. sveučilište koje je kandidat diplomirao.
2. radno iskustvo.
3. dodatno obrazovanje (koje bi moglo biti korisno stručnjaku u profilu kandidata) ili vještine.
Ako ste zbunjeni, tada će vam ovi kriteriji omogućiti barem izračun minimuma na koji možete računati. Studiranje na elitnom sveučilištu i dodatne potrebne vještine i znanja (na primjer, engleski) omogućit će vam da tražite plaću koja će biti veća od tržišnog prosjeka za vašu specijalnost, a s vašim iskustvom i za 20 posto. Svaka godina radnog iskustva mogu dodati 5-10% prosječnoj tržišnoj plaći.
